第一章 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的招聘挑戰(zhàn)

互聯(lián)網(wǎng)招聘有別于傳統(tǒng)招聘，需求多變化快，人才稀缺，戰(zhàn)略導(dǎo)向。所以對(duì)招聘提出了更高的要求。

一.渠道意識(shí)

招聘需要非常了解每個(gè)渠道的特點(diǎn)和人才分布，這樣才可以高效完成任務(wù)找到最合適的候選人。了解渠道的基礎(chǔ)上，要有開拓新渠道的意識(shí)和行動(dòng)，保持渠道敏感性。

二.品牌意識(shí)

招聘是企業(yè)形象對(duì)外展示的窗口。從企業(yè)角度，傳播雇主品牌，尋找和企業(yè)價(jià)值觀最匹配的夢(mèng)想合伙人；從候選人角度，需要良好展現(xiàn)企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化。

 （一）企業(yè)角度：

1.了解企業(yè)歷史和組織架構(gòu)。

2.了解企業(yè)產(chǎn)品和發(fā)展趨勢(shì)。

3.了解企業(yè)文化和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

以上三點(diǎn)可以通過官網(wǎng)簡介，系統(tǒng)材料，部門溝通，行業(yè)研究等方式去了解。

（二）候選人角度：

1.了解候選人的背景和能力。

2.了解候選人的動(dòng)機(jī)和偏好。

3.了解候選人的訴求和痛點(diǎn)。

以上三點(diǎn)可以通過簡歷預(yù)判，問題設(shè)置，語言技巧，面試積累等方式去把控。

三.伙伴意識(shí)

招聘不再是單純的傳話筒，而是要站在中立角度去協(xié)調(diào)企業(yè)和候選人的關(guān)系。招聘組不再是單純的服務(wù)執(zhí)行部門，而是要站在市場(chǎng)前線去制衡部門需求和人才分布的關(guān)系。總之，招聘需要懂業(yè)務(wù),也需要做好員工關(guān)系。

 （一）業(yè)務(wù)自測(cè)

1. 公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的，誰投的，準(zhǔn)備在哪里上市？

2.公司所處行業(yè)的宏觀政策環(huán)境是怎樣的？發(fā)生有利于公司發(fā)展的政策演進(jìn)的可能性有多大？

3.公司在業(yè)內(nèi)的地位如何，行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)有哪些，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有哪些？

4.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司目前的發(fā)展情況，基本架構(gòu)，人才背景是怎樣的？

5.公司目前產(chǎn)品階段是怎樣的，注冊(cè)量，活躍度，PV、UV等是多少？

6.公司產(chǎn)品定位在哪里？用戶畫像是怎樣的？

7.公司產(chǎn)品的核心賣點(diǎn)在哪里，我們的優(yōu)勢(shì)是什么，品牌區(qū)格是什么？

8.深刻理解類似名稱的職位，比如產(chǎn)品運(yùn)營、內(nèi)容運(yùn)營、用戶運(yùn)營，活動(dòng)運(yùn)營，新媒體運(yùn)用等的不同。

9.部門所需人才的市場(chǎng)分布情況，市場(chǎng)上哪些公司人才最匹配？

在理解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上與各line manager對(duì)接，了解和掌握各部門遇到的問題和挑戰(zhàn)，量化業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)為人力配比與招募計(jì)劃，協(xié)助部門負(fù)責(zé)人制定用人策略，包括市場(chǎng)用人策略研究、協(xié)助設(shè)計(jì)和更新組織架構(gòu)。

（二）員工關(guān)系

1做好候選人入職前的準(zhǔn)備工作。除提供行政支持外，適.時(shí)為中高端后選人做入職前soft-landing的工作。

2.為在職人員提供各方面的資訊和培訓(xùn)并進(jìn)行中長期人力資源管理，如滿意度調(diào)查，心理健康把控。

3.定期總結(jié)數(shù)據(jù)如headcount、各階段轉(zhuǎn)化率、離職率、員工滿意度、人力成本等。將這些數(shù)據(jù)與公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)和決策結(jié)合起來，為員工的考評(píng)KPI、晉升提供定量依據(jù)。